Увольнения не конец: чему стартапы могут научиться на кризисе Anjuna

Американская Anjuna пережила две волны сокращений после перегрева 2021 года. История компании показывает, как стартапам выходить из кризиса без потери команды и фокуса.

📋 Обзор

История американской Anjuna Security — показательный пример того, как быстро растущий ИТ-бизнес может столкнуться с реальностью охлаждающегося рынка. В 2021 году компания активно нанимала сотрудников, рассчитывая на продолжение бурного роста в сфере кибербезопасности. К концу года штат Anjuna вырос примерно до 75 человек: команда усиливала продажи, клиентский сервис и поддержку, готовясь к гиперросту. Но уже в 2022 году ситуация резко изменилась: корпоративных клиентов стало сложнее привлекать, а сама компания оказалась в типичной для многих стартапов ловушке — слишком большие расходы и недостаточный запас финансирования.

Основные детали

На фоне ухудшения рыночной конъюнктуры Anjuna пришлось пойти на болезненные меры. Компания провела сокращение части персонала, а спустя несколько месяцев — еще одну волну увольнений. Для технологического бизнеса это всегда двойной удар: с одной стороны, нужно срочно снижать издержки, с другой — удерживать оставшихся сотрудников, которые неизбежно начинают сомневаться в стабильности компании и собственных перспективах.

Гендиректор и сооснователь Anjuna Айял Йогев в разговоре с TechCrunch в рамках программы Build Mode рассказал, что выжить в турбулентный период компании помогли три вещи: быстрые решения, максимально корректный подход к сокращениям и готовность признать собственные ошибки на раннем этапе. По сути, Anjuna прошла через сценарий, который хорошо знаком многим технологическим компаниям: в период дешевых денег и оптимистичных прогнозов бизнес масштабируется слишком быстро, а затем вынужден резко перестраиваться, когда рынок становится более осторожным.

Отдельно Йогев подчеркнул, что пережить две волны увольнений помогла внутренняя культура, которую в компании начали выстраивать заранее. Хотя в исходной публикации цитата приводится не полностью, смысл акцента очевиден: в кризис спасает не абстрактная «атмосфера стартапа», а понятные принципы взаимодействия внутри команды. Если сотрудники понимают, как принимаются решения, видят честную коммуникацию руководства и ощущают уважительное отношение даже в сложных обстоятельствах, у бизнеса появляется шанс сохранить доверие и работоспособность.

Значение для России

Для российского ИТ-рынка эта история особенно актуальна. За последние годы многие компании в России тоже прошли через резкие циклы расширения и последующей оптимизации. В периоды высокого спроса бизнес активно набирает команды продаж, маркетинга, поддержки и разработки, ориентируясь на будущий рост. Но если выручка отстает от ожиданий, а сделки с крупными клиентами закрываются медленнее, структура расходов начинает давить на компанию. Это характерно и для B2B-сегмента, где корпоративные заказчики могут месяцами согласовывать бюджеты и откладывать внедрение новых решений.

Урок Anjuna для российских основателей прост: рост нельзя строить только на ожиданиях. Даже если рынок кажется безграничным, особенно в кибербезопасности, облачной инфраструктуре или ИИ, масштабирование должно опираться на подтвержденный спрос и финансовую дисциплину. Иначе стартап рискует повторить путь компаний, которые сначала нанимают «впрок», а затем теряют темп, деньги и часть ключевых специалистов.

Есть и второй важный вывод: сокращения сами по себе не решают проблему, если после них не меняется управленческий подход. В российских реалиях это особенно заметно в компаниях, где основатели долго избегают неприятных решений, надеясь «дотянуть до следующего квартала». Опыт Anjuna показывает обратное: чем раньше руководство признает, что бизнес перегрет, тем выше шанс сохранить ядро команды и найти устойчивую модель.

Заключение

Кейс Anjuna — не столько история про увольнения, сколько история про восстановление после управленческих ошибок. Компания столкнулась с классическим кризисом роста: слишком быстрое расширение, рынок, который внезапно стал сложнее, и необходимость болезненной коррекции. Но ее пример показывает, что даже после двух раундов сокращений бизнес может удержаться на плаву, если действует быстро, честно и с уважением к людям. Для основателей стартапов это напоминание о базовом принципе: сильная культура, дисциплина в расходах и трезвая оценка спроса важнее, чем эффектные показатели найма в период рыночной эйфории.